|
Spreken Developish is een term die is bedacht door het GUID-team. Het geeft het vermogen van de recruiter aan om cv’s en vacatures te lezen, de ontwikkelaar te begrijpen en dezelfde taal met hem te spreken. We zijn ervan overtuigd dat dit zowel technische expertise als begrip van de specifieke kenmerken van de IT-business en de IT-industrie (mondiale en regionale markten) vereist. Verschillende mensen komen om verschillende redenen naar IT-rekrutering. Mijn reden is IT, informatietechnologie. Het verhaal gaat over het feit dat computers elektrische stroom omzetten in documenten, games, video’s – alles wat we op schermen kunnen zien. En ze verzenden deze inhoud op afstand. Met of zonder snoeren. Heb je je ooit afgevraagd hoe dit gebeurt? Voor mij was en blijft het magie, wat ik echt wil begrijpen. Het begon allemaal 15 jaar geleden. Toen ik, op het geluid van een modem die ‘naar internet aan het bellen was’, gefascineerd was door de verhalen van mijn man over hoe alles werkt: client, server, http, databases, compilatie, bytecode en een heleboel van alles – van Torvalds en GNU tot kwantumcomputers, AI, en 3 wetten van robotica En deze passie voor informatietechnologie, die ik ooit heb opgedaan, werd mijn reden om bij IT-rekrutering te gaan werken. Op dat moment wist ik hoe ik moest rekruteren, zij het walgelijk, maar het IT-voorvoegsel was echt interessant voor mij en bepaalde mijn keuze. 7 jaar later kan ik zeggen dat mijn grote interesse in de IT-industrie niet alleen een positieve invloed heeft gehad op mijn persoonlijke rekruteringservaring, maar ook de focus van mijn bedrijf op de technische kennis van recruiters heeft bepaald. Ik ben ervan overtuigd dat dit een van de belangrijkste zaken is die de professionaliteit en expertise van een IT-recruiter bepalen. Ter illustratie: in het GUID-trainingsprogramma voor recruiter wordt de helft van de lessen besteed aan het IT-ecosysteem en softwareontwikkelingstechnologieën. Daarom is het doel van deze longread om te verklaren: bezit van IT-vocabulaire en begrip van wat er achter specifieke concepten en termen schuilgaat, is een must-have voor een technische recruiter. En laat tegelijkertijd zien wat het resultaat is van het negeren van deze competentie in verschillende stadia van het wervingsproces. Ik zal putten uit de ervaring van mijn bedrijf en citaten toevoegen van IT-specialisten uit onze recente enquête. 1). Dagelijkse communicatie We geven graag een analogie: als je naar een ander land verhuist, is de eerste stap om de taal van dat land te leren. Ook bij IT-rekrutering – wanneer een recruiter de technische basis en specifieke kenmerken van de IT-business beheerst, beheerst hij de taal van de branche (met alle betekenissen en memes die achter individuele woorden staan). En pas daarna is de recruiter in staat om het bedrijf en de projecten op de markt adequaat te vertegenwoordigen, te begrijpen waar de kandidaat het over heeft en zijn persoonlijkheid te zien achter de totaliteit van feiten over de ervaring. Een veelvoorkomend motief voor het starten van een carrière in rekrutering en HR is liefde voor mensen, de wens om meer met ze te communiceren, ze beter te leren kennen, ze rechts en links te helpen en enorm gelukkig te maken. Maar hoe realiseer je “oprechte interesse in een persoon” als je 20% van de woorden uit zijn verhaal over jezelf begrijpt? Tevredenheid met twintig procent begrip, empathie en participatie? Absurd. En als de taak van de HR de beoordeling van techneuten omvat … En tegelijkertijd ziet hij niets schandelijks in het feit dat hij “niet in een technische keuken rommelt” … Sorry, maar dit is gewoon immoreel. Het toppunt van cynisme is om verantwoordelijk te zijn voor de tevredenheid en motivatie van mensen, zonder te proberen te begrijpen wat ze elke dag leven en ademen. Als je in de IT zit en geen Developish spreekt, is praten over hoe je liefde hebt voor iedereen en een individuele benadering sluwheid. Respecteer jezelf, respecteer en bewonder mensen in IT – leer hun taal (over de ontwikkelingsniveaus – hier). 2). Vereisten voor kandidaten Technisch analfabetisme is de oorzaak van een van de meest voorkomende rekruteringsfouten: de fase overslaan van het bespreken van de functieomschrijving en vereisten voor kandidaten met de klant. Een recruiter moet altijd aarzelen. En om de klant te verdenken van a) perfectionisme en b) luiheid van hyperwerkgelegenheid. In het eerste geval voegt de klant iets “in reserve” toe aan de vacature. In het tweede geval wordt de beschrijving niet gecontroleerd en kan alles aanwezig zijn. Alleen als u geïnteresseerd bent in de technische details en bekend bent met het ontwikkelgebied waarvoor u een kandidaat zoekt, kunt u inconsistenties in de eisen zien. En om weken, zo niet maanden, ongepaste zoekopdrachten te voorkomen. 3). Sourcing Niet het eerste, maar het meest voor de hand liggende probleem waarmee niet-Developish recruiters worden geconfronteerd, is het onvermogen om het cv / profiel van de kandidaat te begrijpen en zijn “geschiktheid” voor de vacature correct te beoordelen. Waar leidt dit toe? In het beste geval door uw relevante LinkedIn-profiel te vegen. In het slechtste geval – om een ongeautoriseerde cv af te wijzen, omdat “de ervaring niet hetzelfde is.” Dit is een voor de hand liggend en oplosbaar probleem: vroeg of laat kunt u alle projecttechnologieën en hun onderlinge relaties, gelijkaardige technische oplossingen, markers van een gelijkaardig vakgebied, enz. Leren kennen. Maar Developish gaat niet alleen over de mogelijkheid om profielen te screenen op relevantie voor technische vereisten. Technologie is een belangrijke, maar niet de enige, variabele in het werk van een ingenieur. Een project heeft bijvoorbeeld nog een tiental andere kenmerken die kwalitatief een aanvulling vormen op het totaalbeeld van de vacature (“leeftijd”, de omvang van het project, de kwalitatieve en kwantitatieve samenstelling van het team, het tempo van ontwikkeling, typische taken, ontwerpbenaderingen, enz.). Als een recruiter met al deze variabelen werkt en, belangrijker nog, begrijpt wat een potentiële kandidaat voor elk ervan kan hebben (de specifieke kenmerken van zijn project), dan zijn lange lijsten relevanter en wordt de communicatiestrategie bewust opgebouwd. Dit is een van de kanten van het begrijpen van de markt: wanneer een recruiter niet alleen wordt begeleid in de soorten en het vakgebied van concurrerende bedrijven, maar ook de interne bijzonderheden van projectontwikkeling begrijpt. 4). Omgaan met bezwaren en verkopen van vacatures Iedereen weet dat de “markt oververhit is”, dat dit de “kandidatenmarkt” is en dat vacatures moeilijk vervulbaar zijn. Voor een recruiter betekent dit dat hij niet alleen vertrouwt op reacties van werklocaties, maar dat hij meestal actief op zoek is – op zoek naar kandidaten en ze probeert te “lokken”. Klinkt logisch in theorie. In de praktijk is er een discrepantie. Als je naar recruiters kijkt, kun je altijd een directe relatie opmerken tussen hun enthousiasme om “in het veld” te gaan en de hoeveelheid en kwaliteit van informatie over het project die ze hebben. Het is naïef om te verwachten dat recruiters zich op hun gemak zullen voelen om met kandidaten te communiceren als ze helemaal geen informatie over het project hebben. Of deze informatie is niet voldoende. Eerlijk gezegd, als je niet begrijpt waar je naar kijkt en waarom je voorstel interessant zou moeten zijn, wordt het hele idee van verleiden tot mislukking gedoemd. En dit is Speaking Developish: sta diep in het onderwerp van uw product, in het onderwerp van de markt, en heb de technische instelling om cv’s te lezen en met kandidaten te praten over hun ervaring en huidig project. De absurditeit van de situatie is dat recruiters meestal uitgebreide informatie over het project kunnen krijgen, maar deze mogelijkheid niet gebruiken. Simpelweg omdat de klant en de recruiter niet over de installatie beschikken, kan de recruiter deze informatie begrijpen en is hij daartoe verplicht. Kandidaten verwachten uiteraard steeds vaker geen zinvolle beschrijving van het project van de recruiter en zijn oprecht verrast als hij dit kan. 5). Sollicitatiegesprekken Ik zal niet te diep ingaan op het werven van technische interviews. Zonder de basis die ter discussie staat, is dit een gesprek tussen doven en blinden. En de cijfers * laten zien dat het voor kandidaten niet altijd mogelijk is om van recruiters te horen over de mogelijke taken en technische aspecten van de vacature. Al worden kandidaten niet in de watten gelegd met volledige informatie over het project en het bedrijf. Misschien is de afwezigheid in bedrijven van de interviewfase met een recruiter een goede beslissing. Voor het voortbestaan van techneuten als soort. Maar dit is niet de beste oplossing voor bedrijven die tijd willen besparen voor hun geïnterviewden en voor hun reputatie willen zorgen. Wat is uw begrip van een professional, NIET van een technische interviewer (recruiter / HR)? Wat is de waarde ervan? “Hij moet het vakgebied van de kandidaat begrijpen (de technologieën correct uitspreken, het doel kennen van dit of dat element dat vereist is in de vacature), het project kennen, een basiskennis hebben van het technische gedeelte, heel goed de essentie van het project kennen (het is beter om alleen de verkoper en de eigenaar te kennen ) “ Wat moeten we doen? Begin met je omgeving. Luister, neem op, speel op je snor en orden alle technische en bijna technische informatie die je hoort. Pester uw techneuten met vragen, zonder de maatregel te kennen. Een goede recruiter is een erg lastig persoon voor het interviewen van techneuten. Hij is vervelend, nauwgezet en als een badblad – hij zal niet losmaken voordat hij alle details begrijpt. Maar voor een kandidaat is dezelfde recruiter het toppunt van bekwaamheid. En het gezelschap van deze recruiter past in de ogen van de kandidaat. Vraag uw kandidaten gerust om technische zaken uit te leggen. De meesten van hen zullen het met plezier doen (duizend keer getest). Idealiter – heb al een basis en stel vragen over specifieke details en subtiliteiten. Over Google en systematisering van informatie – houd over het algemeen stil. Wat is de minimaal vereiste kennis?
Het is niet moeilijk om deze informatie van de klant (intern of extern) te verkrijgen. Het belangrijkste is dat u moeite doet om nieuwe termen te begrijpen en ze op uw “informatietechnologiekaart” te zetten. Deze kaart zal sterk vereenvoudigd worden en op plaatsen ver van de werkelijkheid. Maar zelfs deze optie is beter dan het volledig ontbreken van richtlijnen. En uiteindelijk wil ik je waarschuwen voor nog een fout. Als je geen programmeur-recruiter bent, en op een dag lijkt het je dat je gewoon super-onhandig bent … Hoogstwaarschijnlijk zal het je lijken. Het enige droeviger dan de technische onwetendheid van recruiters is hun technisch zelfvertrouwen. Wanneer een persoon met een zeer slimme blik een aantal pseudo-logische conclusies trekt, waarbij hij ongerijmde dingen in één ketting verbindt. Het uiterste van dit zelfvertrouwen is het maken, rechts en links, onafhankelijke beslissingen over de technische relevantie van kandidaten. Ten slotte “Ik kom vaak het feit tegen dat een recruiter een project beschrijft / mijn voorbereiding erop beoordeelt / hoeveel het bedrijf en ik elkaar met veel positief en enthousiasme benaderen. De fase van het technische interview en de testtaak lijken onze ogen echter te openen voor een heel andere realiteit. “ “Ik zou graag willen dat recruiters zich niet te veel laten meeslepen door het beoordelen van zaken die buiten hun competentie vallen. Bekendheid met het project zet immers alles op zijn plaats. “ Dus ik wens iedereen, samen met een onverzadigbare honger naar kennis van de omringende IT-realiteit, bescheidenheid en voldoende zelfrespect.
|
| https://www.globalrecruitment.info/ |
